El riesgo psicosocial en las organizaciones

El riesgo psicosocial en las organizaciones es un tema que cobra vigencia en nuestra actualidad, donde requiere la debida atención de los profesionales de RR.HH. con el apoyo de expertos en la aplicación de metodologías agiles que acompañen en el levantamiento de la información de forma clara, precisa y en especial establecer la estrategia adecuada para accionar de manera oportuna con la finalidad de obtener eficiencia en los resultados deseados.

¿Qué son los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo y cómo afectan a los empleados?

Los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo se definen como cualquier factor en el ambiente de trabajo que pueda causar daño psicológico o físico a los empleados. Estos riesgos pueden surgir de diversas fuentes, como la organización del trabajo, el diseño del trabajo, el contenido del trabajo y la cultura del lugar de trabajo. Algunos ejemplos comunes de riesgos psicosociales incluyen el estrés relacionado con el trabajo, la intimidación, el acoso, la discriminación, la violencia y la inseguridad laboral.

Los riesgos psicosociales pueden tener impactos negativos significativos en los empleados. El estrés relacionado con el trabajo, por ejemplo, puede provocar agotamiento, fatiga, ansiedad y depresión. Esto puede resultar en que los empleados se tomen más días de enfermedad, reduzcan la productividad y reduzcan la satisfacción laboral. La intimidación y el acoso pueden causar angustia emocional y, en algunos casos, daño físico. Esto puede conducir a un trauma psicológico a largo plazo, que puede afectar la salud mental y el bienestar de un empleado.

La discriminación, como el trato desigual basado en el género, la raza o la edad, también puede tener efectos psicológicos negativos en los empleados. Puede provocar sentimientos de aislamiento, reducción de la autoestima y falta de motivación. La precariedad laboral, cuando los empleados se sienten inseguros sobre su situación laboral o su capacidad para avanzar en la empresa, también puede ser una fuente de riesgo psicosocial. Esto puede conducir a un aumento del estrés y la ansiedad, y a una menor sensación de satisfacción y motivación en el trabajo.

En general, los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo pueden tener impactos negativos significativos en los empleados, que luego pueden afectar a la organización en su conjunto. Es importante que los empleadores tomen medidas para identificar y abordar estos riesgos para crear un ambiente de trabajo saludable y productivo.

Recuerdo que al momento de evaluar el riesgo psicosocial se comentaba:

Recuerdo las ocasiones que la empresa en donde brindaba mis servicios realizaba un estudio para determinar el clima organizacional y surgía comentarios en los colaboradores como:

• Van a esperar entregar el aumento o el bono para enviar la encuesta.
• Mucho comunicado interno diciendo que lo más importante es su gente y en la práctica nada de eso se respeta.
• Se dice mucho del “Compliance” y se hace poco con la seguridad que requiere.
• Somos un número más para ellos.
• Estoy chato de todos los grupitos de WhatsApp que se inventan en el trabajo.
• Liderazgo ineficiente el de mi jefe y quieren medir el nuestro.
• Mi jefe cree que liderar es preguntarme a cada momento lo que estoy haciendo.

La lista es muy larga y de seguro vino a tu mente varios pensamientos para agregarlo a este listado y me gustaría que la anotaras en los comentarios para conocer la realidad de tu entorno, porque mi experiencia laboral está en países como Venezuela, Colombia, Panamá y Chile.

¿A quiénes afecta el riesgo psicosocial en las organizaciones?

A todos los miembros de la organización tanto a mujeres, hombres, jóvenes, mayores y por Ender afecta la productividad y recuerdo haber escuchado en alguna oportunidad que el 8% de la eficiencia de una empresa es afectada de manera directa por el clima organizacional y me gustaría compartir algunos datos estadísticos que me parece interesante presentarte:

Un ejemplo que puede afectar el riesgo psicosocial en las organizaciones es la desigualdad de genero, por lo que hago un un ejercicio que hago con datos a nivel mundial en el:

% de la Proporción de mujeres en puestos de Dirección

Imaginemos que en una organización exista un equilibrio entre distribución de género y que cerca el 30% de los miembros de Dirección sean mujeres, por lo que quiere decir que el 70% está bajo el dominio de los hombres. Por lo que me lleva a preguntar ¿Cuál será la razón de esta tendencia?

Fuente: (1996-2020 International Labour Organization) Indicador ODS 5.5.2 – Proporción de mujeres en puestos gerenciales o directivos.

Puedes existir muchas posibles respuestas tales como:

• Poca postulación a la posición por parte de las mujeres.
• Nivel de preparación que se requiere para asumir el puesto.
• Preferencia por el género masculino.
• El proceso de selección no es la adecuada.

La opinión de los Colaboradores

Imagina lo que pueden estar pensando los miembros del equipo de esta organización sobre el riesgo psicosocial en las organizaciones. Donde es muy posiblemente que observe en tu entorno una campaña comunicacional en donde se hable de igualdad de género, clima organizacional, la importancia de sus trabajadores entre otros valores que buscan las organizaciones.

Podemos conversar con sus trabajadores y escuchar sus opiniones que cuentan con una perspectiva en ocasiones diferente a la que la empresa desea obtener, tales como:

• No dan la oportunidad para ascender.
• Desconfían del potencial de uno.
• Temen que no cuente con las habilidades.
• Consideran que mi familia afecta mi gestión y más.

Así como estas premisas entre otras se pueden escuchar en conversaciones con los miembros de un equipo de trabajo e incluso pueden existir los casos que exista un hombre y una mujer que ocupen el mismo cargo, con las habilidades necesarias para su ejecución de forma similar y que el hombre pueda tener una mejor remuneración en comparación a la mujer y esta brecha suele verse en organizaciones donde pone en riesgo el clima organizacional.

¿Qué hacer?

Es importante detenerse y tomarse el tiempo necesario para responderse:

• ¿Cuál es la visión de mi negocio?
• ¿A dónde deseo llegar?
• ¿Cómo quiero que me recuerden?
• ¿Qué me hace feliz?
• ¿Cuál es mi legado?
• ¿Quién podrá acompañarme en mi proceso?

Es fundamental tener un norte claro a donde se desea llegar y recomiendo aplicar los siguientes pasos:

Primero, Aplicar la herramienta para evaluar:

Lo primero una excelente recomendación es aplicar una evaluación con el apoyo de profesionales para conocer como es vista la organización con su equipo y es la poderosa herramienta Psicosocial que cuenta con el protocolo internacional ISTAS-21 que te será de gran aliado para evaluar tu organización de forma rápida y segura.

Puedes aplicar según el tamaño de tu organización, donde se clasifica en tres (03) categorías:

• Reporte Básico para empresas que cuenten hasta 50 colaboradores.
• Reporte Avanzado para organizaciones que cuenten hasta 299 colaboradores.
• Reporte Premium que es para aquellas empresas con más de 300 colaboradores

Un modelo de este tipo de reporte lo puedes conocer en el siguiente enlace de muestra y observarás las diferentes sesiones, datos que puedes detectar de forma segura.

Segundo, Analizar con el equipo los resultados obtenidos:

Lo 2do. Es reunir el equipo que realizará el análisis de riesgo con un Coach o consultor que cuente con las debidas certificaciones, que avalen el modelo de Coaching que aplica. En este sentido es importante señalar, que de los profesionales que nos preparamos con esta poderosa herramienta del Coaching menos del 10% continúanos especializándonos en áreas como:

• Coaching de Vida.
• Coaching de Equipos.
• Coaching Ejecutiva.
• Coaching Educativo entre otras especialidades.

Es recomendable que investigues esta información, al momento de escoger al Coach o al consultor que tendrá la responsabilidad en aplica esta herramienta de medición y así tendrás la tranquilidad que la persona seleccionada es la indicada para potenciar tu empresa al siguiente nivel de eficiencia.

Tercero, Elabora la estrategia existente:

3ro. Es establecer una estrategia la que se tiene con un norte claro con la información recolectada con la herramienta HPI – Psicosocial, el acompañamiento del Coach y trazar los objetivos con el modelo S.M.A.R.T. que te permitirá trazar acciones claras y precisas que te ayuden llegar al destino deseado.

Cuarto, medir para mejorar:

Es medir el avance, así como si fuera nuestro Sistema de Posicionamiento Global (GPS- Global Positioning System) que nos va a permitir identificar si nos acercamos o nos estamos alejando de nuestro destino deseado. Por ello las reuniones operacionales y estratégicas forman un lugar ideal para discutir el cumplimiento de los hitos pautados en la reunión del equipo que analizó los riesgos psicosociales de la organización.

Quinto, ajustar la estrategia:

Ajustar la estrategia si fuera necesario e incorporar los nuevos aspectos aprendidos durante la ejecución de las tareas realizadas.

Te invito a que revise mi herramienta que aplico a las organizaciones para conocer “El riesgo psicosocial en las organizaciones” con la cual podrás realizar un debido levantamiento del estado de salud de la empresa y cuenta con tres versiones:

1. Reporte Básico que te permite aplicar hasta 50 colaboradores 
2. Reporte Advance está diseñado para una audiencia hasta de 299 colaboradores.
3. Reporte Premium especialmente para organizaciones que superen los 300 colaboradores.

• Escuchar a tu equipo: Bien venidos los halagos y en especial las criticas o juicios porque es ahí donde está el desafío para crecer, para conectar con la esencia e iniciar la magia que permitirá subir otro peldaño a la organización.
• Comunicación clara, oportuna para manejar la expectativa de forma ideal como decía un gran Chief Executive Officer (CEO) que conocí que se llama Juan Carlos Marroquín quien decía: “Ni mentiras, ni milagros” cada vez que se reunía con todos los colaboradores de la empresa para anunciar fuertes medidas que se debería aplicar y requería el apoyo de cada uno de sus miembros.
• Busca y acepta la ayuda de profesionales que tengan mayor conocimiento para el levantamiento del riesgo psicosocial de tu organización, no es necesario demostrar que sabemos de todo, por ello existen Coach quienes se especializan y se dedican a que tu organización incremente su efectividad y productividad.

Una cosa es como uno se ve, otra como somos vistos por otros y posiblemente no se acerca a lo que debería ser.

La importancia en conocer el estado de salud de la empresa:

Te invito a que revise mi herramienta que aplico a las organizaciones para conocer “El riesgo psicosocial en las organizaciones” con la cual podrás realizar un debido levantamiento del estado de salud de la empresa y cuenta con tres versiones:

1. Reporte Básico que te permite aplicar hasta 50 colaboradores 
2. Reporte Advance está diseñado para una audiencia hasta de 299 colaboradores.
3. Reporte Premium especialmente para organizaciones que superen los 300 colaboradores.

¿Cómo pueden las organizaciones identificar y evaluar los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo?

Los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo pueden tener un impacto negativo en la salud mental y física de los empleados, así como en su satisfacción y desempeño laboral general. Por lo tanto, es importante que las organizaciones identifiquen y evalúen estos riesgos para crear un ambiente de trabajo seguro y saludable.

Una forma en que las organizaciones pueden identificar los riesgos psicosociales es realizando una evaluación del lugar de trabajo. Esto implica analizar el entorno de trabajo, las tareas laborales y las interacciones entre los empleados para identificar los posibles factores de riesgo. Por ejemplo, una organización puede notar que los empleados que trabajan en un entorno de alto estrés, como un centro de llamadas, experimentan altos niveles de estrés y agotamiento. Esto puede deberse a factores como las altas cargas de trabajo, la falta de apoyo y una cultura que prioriza la productividad sobre el bienestar de los empleados.

Otra forma de identificar los riesgos psicosociales es recopilar comentarios de los empleados a través de encuestas o grupos focales. Esto puede ayudar a las organizaciones a comprender cómo los empleados perciben su entorno de trabajo y los riesgos potenciales que existen. Por ejemplo, una organización puede realizar una encuesta preguntando a los empleados sobre su carga de trabajo, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y las relaciones con colegas y gerentes. Esto puede ayudar a identificar áreas en las que se pueden realizar mejoras para reducir el estrés y promover el bienestar.

Una vez que se han identificado los riesgos potenciales, es importante que las organizaciones evalúen la gravedad y probabilidad de estos riesgos. Esto se puede hacer evaluando el impacto potencial de cada riesgo en la salud y el bienestar de los empleados, así como la probabilidad de que ocurra. Por ejemplo, una organización puede evaluar el riesgo de acoso en el lugar de trabajo considerando el impacto que puede tener en la salud mental de los empleados y la probabilidad de que ocurra en base a incidentes pasados.

Las organizaciones también pueden usar los datos existentes, como el ausentismo de los empleados y las tasas de rotación, para ayudar a identificar los riesgos potenciales. Las altas tasas de ausentismo y rotación pueden indicar que los empleados están experimentando altos niveles de estrés u otros riesgos psicosociales en el lugar de trabajo.

Es importante que las organizaciones no solo identifiquen y evalúen los riesgos psicosociales, sino que también tomen medidas para abordarlos. Esto puede incluir la implementación de políticas y procedimientos para prevenir y abordar problemas como la intimidación, el acoso y la discriminación en el lugar de trabajo. Las organizaciones también pueden brindar capacitación y recursos para ayudar a los empleados a manejar el estrés y promover el bienestar.

En general, identificar y evaluar los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo es un paso importante para crear un entorno de trabajo seguro y saludable. Al tomar medidas para abordar estos riesgos, las organizaciones pueden promover el bienestar de los empleados, mejorar la satisfacción laboral y aumentar la productividad.

¿Cuáles son las obligaciones legales de los empresarios en relación con los riesgos psicosociales?

Los empleadores tienen la obligación legal de garantizar la seguridad y el bienestar de sus empleados, incluida su salud mental. En relación a los riesgos psicosociales, existen varios requisitos legales que los empleadores deben cumplir. Estas obligaciones varían según el país y la región, pero en general incluyen:

1. Realización de evaluaciones de riesgos: Los empleadores deben identificar y evaluar los riesgos psicosociales que pueden estar presentes en su lugar de trabajo. Esto implica realizar evaluaciones de riesgos, que pueden ayudar a identificar las fuentes de estrés, como una gran carga de trabajo o la falta de apoyo de los colegas o la gerencia. Con base en la evaluación, los empleadores deben tomar medidas para eliminar o controlar los riesgos.
2. Proporcionar información y formación: Los empleadores deben proporcionar a sus empleados información y formación sobre cómo identificar y gestionar los riesgos psicosociales. Esto puede incluir capacitación sobre técnicas de manejo del estrés, resolución de conflictos y cómo reconocer signos de problemas de salud mental en ellos mismos o en sus colegas.
3. Consulta con los empleados: Los empleadores deben consultar con sus empleados y sus representantes sobre asuntos relacionados con los riesgos psicosociales. Esto puede incluir discutir los resultados de las evaluaciones de riesgo y trabajar juntos para identificar soluciones.
4. Tomar medidas preventivas: Los empleadores deben tomar medidas proactivas para evitar que se produzcan riesgos psicosociales en el lugar de trabajo. Esto puede incluir la implementación de políticas y procedimientos para promover el equilibrio entre la vida laboral y personal, garantizar niveles adecuados de dotación de personal para evitar cargas de trabajo excesivas y promover una cultura de respeto y apoyo en el lugar de trabajo.
5. Brindar apoyo y adaptaciones: los empleadores tienen el deber de brindar apoyo y adaptaciones a los empleados que experimentan problemas de salud mental relacionados con su trabajo. Este puede incluir proporcionar acceso a programas de asistencia para empleados, ofrecer arreglos de trabajo flexibles y hacer adaptaciones a los deberes laborales del empleado o al entorno laboral para apoyar su salud mental.
6. Respuesta a incidentes: Los empleadores deben contar con procedimientos para responder a incidentes de riesgos psicosociales en el lugar de trabajo. Esto puede incluir responder a incidentes de violencia o acoso en el lugar de trabajo, brindar apoyo a los empleados que han experimentado eventos traumáticos y garantizar que los empleados se sientan seguros y apoyados al informar incidentes.

Es importante tener en cuenta que el incumplimiento de estas obligaciones legales puede tener graves consecuencias para los empleadores, incluidas multas y acciones legales. Además, no abordar los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo puede tener un impacto negativo en la moral, la productividad y el bienestar general de los empleados.

En resumen, los empleadores tienen la obligación legal de identificar, evaluar y gestionar los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo. Esto implica realizar evaluaciones de riesgos, brindar información y capacitación a los empleados, consultar con los empleados y sus representantes, tomar medidas preventivas, brindar apoyo y adaptaciones, y responder a incidentes. Al cumplir con estas obligaciones, los empleadores pueden crear un ambiente de trabajo seguro y de apoyo que promueva la salud mental y el bienestar de sus empleados.

¿Cuáles son algunas estrategias para gestionar los riesgos psicosociales?

La gestión de los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo es fundamental para promover la salud mental y el bienestar de los empleados. Aquí hay algunas estrategias que los empleadores pueden usar para gestionar de manera efectiva los riesgos psicosociales:

1. Realización de evaluaciones de riesgos: los empleadores deben realizar evaluaciones de riesgos para identificar posibles peligros psicosociales en el lugar de trabajo. Esto puede implicar la identificación de cargas de trabajo estresantes, recursos inadecuados, falta de control o apoyo y exposición a la violencia o el acoso en el lugar de trabajo. Al realizar una evaluación de riesgos, los empleadores pueden desarrollar estrategias para gestionar y mitigar estos riesgos.
2. Promoción del equilibrio entre la vida laboral y personal: los empleadores pueden promover el equilibrio entre la vida laboral y personal ofreciendo arreglos de trabajo flexibles, como el teletrabajo o la programación flexible. Esto puede ayudar a los empleados a gestionar su carga de trabajo y reducir los niveles de estrés.
3. Fomentar la comunicación abierta: Los empleadores deben fomentar la comunicación abierta entre los empleados y gerencia para garantizar que cualquier problema o inquietud se pueda abordar de manera oportuna y efectiva. Esto puede implicar brindar a los empleados la oportunidad de expresar sus opiniones e inquietudes, e implementar mecanismos de retroalimentación, como buzones de sugerencias o encuestas para empleados.
4. Brindar servicios de apoyo: los empleadores pueden brindar servicios de apoyo a los empleados para ayudarlos a manejar el estrés y otros riesgos psicosociales. Esto puede implicar ofrecer programas de asistencia para empleados (EAP) o servicios de asesoramiento, así como proporcionar recursos e información sobre salud mental y bienestar.
5. Ofrecer formación y educación: los empleadores pueden ofrecer formación y educación a los empleados para ayudarles a gestionar los riesgos psicosociales. Esto puede incluir capacitación en técnicas de manejo del estrés, resolución de conflictos y habilidades de comunicación efectiva. Al proporcionar a los empleados las habilidades y los conocimientos necesarios, los empleadores pueden ayudar a promover un ambiente de trabajo positivo y saludable.
6. Fomentar hábitos saludables: los empleadores pueden fomentar hábitos saludables entre los empleados, como el ejercicio regular, una alimentación saludable y dormir lo suficiente. Esto puede ayudar a reducir los niveles de estrés y promover el bienestar general.

En general, la gestión de los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo requiere un enfoque proactivo y holístico. Al identificar los riesgos potenciales e implementar estrategias para gestionarlos, los empleadores pueden ayudar a crear un ambiente de trabajo positivo y de apoyo que promueva la salud mental y el bienestar de todos los empleados.

¿Cómo pueden los gerentes y supervisores desempeñar un papel en la prevención de riesgos psicosociales en el trabajo?

Los gerentes y supervisores juegan un papel crucial en la prevención de riesgos psicosociales en el lugar de trabajo. Al promover un ambiente de trabajo saludable y seguro, pueden crear una cultura organizacional positiva y reducir la probabilidad de estrés y otros problemas de salud mental entre los empleados.

Una de las principales formas en que los gerentes y supervisores pueden prevenir los riesgos psicosociales es establecer expectativas y pautas claras para el comportamiento de los empleados. Esto incluye establecer cargas de trabajo adecuadas, proporcionar instrucciones y comentarios claros, y abordar cualquier inquietud o conflicto de manera oportuna y respetuosa. Al hacerlo, los gerentes y supervisores pueden ayudar a reducir la tensión laboral y promover una sensación de control y autonomía entre los empleados.

Otra estrategia importante para prevenir los riesgos psicosociales es promover la conciliación de la vida laboral y familiar. Esto incluye proporcionar arreglos de trabajo flexibles y alentar a los empleados a tomar descansos y tiempo libre cuando sea necesario. Al hacerlo, los gerentes y supervisores pueden ayudar a reducir el estrés relacionado con el trabajo y promover el bienestar general entre los empleados.

Además, los gerentes y supervisores pueden apoyar la salud mental de los empleados brindando acceso a recursos como programas de asistencia para empleados, asesoramiento sobre salud mental y capacitación en manejo del estrés. Al hacerlo, pueden ayudar a los empleados a lidiar con el estrés y otros problemas de salud mental y mejorar su bienestar general.

Finalmente, los gerentes y supervisores pueden predicar con el ejemplo cuando se trata de promover un ambiente de trabajo saludable y seguro. Esto incluye modelar comportamientos positivos como tomar descansos, manejar el estrés de manera efectiva y buscar apoyo cuando sea necesario. Al hacerlo, pueden crear una cultura de cuidado y apoyo que puede ayudar a prevenir riesgos psicosociales y promover el bienestar general entre los empleados.

¿Cuáles son las posibles consecuencias de no abordar los riesgos psicosociales?

No abordar los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo puede tener graves consecuencias tanto para los empleados como para la organización en su conjunto. Estas son algunas de las posibles consecuencias:

1. Mayor ausentismo y rotación: los empleados que experimentan riesgos psicosociales, como estrés relacionado con el trabajo, agotamiento o acoso, tienen más probabilidades de tomar licencia por enfermedad e incluso renunciar a sus trabajos. Esto puede conducir a un aumento de las tasas de ausentismo y rotación, lo que en última instancia puede dañar los resultados de la organización.
2. Disminución de la productividad y la calidad del trabajo: cuando los empleados experimentan riesgos psicosociales, es probable que sean menos productivos y que produzcan un trabajo de menor calidad. Esto puede afectar la reputación de la organización y la satisfacción del cliente, lo que lleva a una disminucion en las ventas y en los ingresos. Por ejemplo, si un empleado sufre de estrés crónico debido a una alta carga de trabajo y una mala gestión del tiempo, es posible que tenga dificultades para cumplir con sus tareas a tiempo y de manera efectiva, lo que podría llevar a una disminución en la calidad del trabajo. Si este problema no se aborda, es posible que los clientes comiencen a notar la falta de calidad y decidan llevar a cabo su negocio a otra parte, lo que puede tener un impacto negativo en la reputación y los ingresos de la organización.
3. Impacto negativo en la moral y el compromiso de los empleados: Cuando los empleados se sienten estresados, abrumados o sin apoyo, pueden desconectarse de su trabajo y perder la motivación. Esto puede conducir a una disminución de la productividad, el ausentismo e incluso la rotación. Además, cuando los empleados no se sienten valorados o apoyados, pueden comenzar a buscar otras oportunidades laborales en las que sientan que su bienestar es una prioridad.

Finalmente, no abordar los riesgos psicosociales también puede tener consecuencias legales y financieras para las organizaciones. En algunas jurisdicciones, los empleadores tienen el deber legal de brindar un lugar de trabajo seguro y saludable, lo que incluye proteger la salud mental de los empleados. El incumplimiento de estas obligaciones puede resultar en multas, acciones legales y daños a la reputación de una organización.

¿Cómo pueden los empleados hablar sobre los riesgos psicosociales sin temor a represalias?

Hablar sobre los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo puede ser difícil para los empleados, especialmente si temen represalias por parte de su empleador o colegas. Sin embargo, es importante que los empleados se sientan cómodos hablando sobre cualquier inquietud que puedan tener en relación con su entorno laboral. Aquí hay algunas estrategias que los empleados pueden usar para hablar sobre los riesgos psicosociales sin temor a represalias.

1. Utilice los canales de denuncia existentes: muchas organizaciones cuentan con canales de denuncia específicos para que los empleados planteen inquietudes sobre la seguridad en el lugar de trabajo, incluidos los riesgos psicosociales. Estos canales pueden incluir líneas directas, sistemas de informes anónimos o personal designado dentro de la organización. Mediante el uso de estos canales establecidos, los empleados pueden sentirse más seguros en su capacidad para informar inquietudes sin temor a represalias.
2. Busque apoyo externo: hay una variedad de recursos externos disponibles para los empleados que deseen informar inquietudes sobre los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo. Estos pueden incluir agencias gubernamentales, organizaciones sin fines de lucro y sindicatos. Al buscar apoyo externo, los empleados pueden sentirse más seguros en su capacidad para informar inquietudes sin temor a represalias por parte de su empleador.
3. Forme alianzas con colegas: hablar sobre los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo puede ser menos desalentador cuando los empleados trabajan juntos para abordar sus preocupaciones. Los empleados pueden formar alianzas con sus colegas para hablar sobre preocupaciones compartidas, o pueden buscar personas con ideas afines dentro de la organización que también estén interesadas en abordar los riesgos psicosociales.
4. Documentar inquietudes: los empleados pueden protegerse documentando cualquier inquietud que puedan tener en relación con los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo. Esta documentación puede incluir notas de reuniones, correos electrónicos u otras comunicaciones relacionadas con el problema. Al mantener registros detallados de sus inquietudes, los empleados pueden sentirse más seguros en su capacidad de informar inquietudes sin temor a represalias.
5. Entablar una comunicación abierta con los supervisores: los empleados también pueden intentar entablar una comunicación abierta con sus supervisores sobre cualquier inquietud relacionada con los riesgos psicosociales. Esto puede incluir solicitar reuniones para discutir inquietudes específicas o plantear el problema en reuniones de equipo. Al participar en una comunicación abierta, los empleados pueden ayudar a crear una cultura de transparencia y responsabilidad dentro de la organización.

¿Qué papel juega la comunicación en la prevención y el abordaje de los riesgos psicosociales?

La comunicación eficaz es esencial para prevenir y abordar los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo. La comunicación ayuda a identificar riesgos potenciales, educar a los empleados sobre cómo prevenirlos y brindar apoyo a quienes puedan estar experimentándolos. Es una herramienta fundamental para crear un entorno de trabajo saludable y seguro.

Uno de los roles principales de la comunicación en la prevención y el abordaje de los riesgos psicosociales es crear conciencia. Se debe educar a los empleados sobre qué son los riesgos psicosociales y cómo pueden afectar su salud mental y su bienestar. Esta información se puede comunicar a través de varios medios, como carteles, folletos, sesiones de capacitación y canales de comunicación internos como correos electrónicos y boletines. Al proporcionar esta información, los empleados están mejor equipados para reconocer y reportar cualquier riesgo psicosocial potencial.

La comunicación eficaz también desempeña un papel en la identificación de posibles riesgos psicosociales. La gerencia debe crear un entorno en el que los empleados se sientan cómodos informando sobre cualquier riesgo potencial que puedan haber identificado. Por ejemplo, los empleados pueden dudar en informar inquietudes sobre su carga de trabajo o niveles de estrés, por temor a que se los perciba como débiles o incapaces de manejar su trabajo. Crear líneas abiertas de comunicación donde los empleados se sientan cómodos compartiendo sus preocupaciones puede ayudar a identificar los riesgos potenciales antes de que se conviertan en problemas más importantes.

Además de identificar los riesgos potenciales, la comunicación también juega un papel crucial para brindar apoyo a los empleados que pueden estar experimentando riesgos psicosociales. Es esencial crear un ambiente de trabajo de apoyo donde los empleados se sientan cómodos compartiendo sus preocupaciones y buscando ayuda cuando la necesiten. La gerencia puede animar a los empleados a hablar ofreciendo programas de apoyo como servicios de asesoramiento o días de salud mental.

La comunicación también ayuda a reducir el estigma que rodea a los riesgos psicosociales. Al discutir abiertamente estos riesgos y su impacto en la salud mental, es más probable que los empleados se sientan cómodos buscando ayuda cuando la necesitan. En última instancia, esto puede ayudar a prevenir la escalada de riesgos potenciales y apoyar el bienestar de los empleados.

¿Cómo pueden las organizaciones crear un ambiente de trabajo de apoyo que promueva el bienestar de los empleados?

Crear un ambiente de trabajo de apoyo que promueva el bienestar de los empleados es crucial para cualquier organización. No solo beneficia a los empleados, sino que también tiene un impacto positivo en la productividad general, el compromiso y las tasas de retención de la organización. Aquí hay algunas estrategias que las organizaciones pueden adoptar para crear un ambiente de trabajo de apoyo:

Al implementar estas mejores prácticas, las organizaciones pueden crear un ambiente de trabajo de apoyo que promueva el bienestar de los empleados. Esto puede dar como resultado una fuerza laboral más comprometida y productiva, así como una menor rotación y ausentismo. Es importante que las organizaciones prioricen el bienestar de sus empleados, ya que esto no solo beneficia a las personas sino también al éxito general de la organización.

¿Cómo pueden las personas cuidar de su propio bienestar en un lugar de trabajo con altos riesgos psicosociales?

En un lugar de trabajo con altos riesgos psicosociales, es crucial que los empleados se ocupen de su propio bienestar. Aquí hay algunas estrategias que las personas pueden usar para protegerse:

1. Priorice el cuidado personal: es esencial dedicar tiempo a las actividades de cuidado personal como el ejercicio, la meditación o los pasatiempos que ayudan a controlar el estrés y promueven la relajación. Esto puede ayudar a prevenir el agotamiento y reducir los efectos negativos del estrés relacionado con el trabajo en la salud mental.
2. Establezca límites saludables: Establezca límites claros entre el trabajo y la vida personal. Evite trabajar en exceso o llevar trabajo a casa, ya que esto puede provocar agotamiento y estrés. Asegúrese de que el tiempo personal sea respetado y protegido.
3. Busque apoyo: es esencial contar con un sistema de apoyo, ya sea de amigos, familiares o un profesional de la salud mental. Hablar con alguien sobre los factores estresantes relacionados con el trabajo puede ayudar a proporcionar una perspectiva y aliviar el estrés.
4. Defiéndete a ti mismo: si un empleado siente que su entorno de trabajo está afectando negativamente su salud mental, es importante hablar y pedir apoyo. Esto puede incluir solicitar cambios en la carga de trabajo o el entorno laboral o buscar recursos como programas de asistencia para empleados.
5. Practique técnicas de manejo del estrés: los empleados pueden usar técnicas de manejo del estrés como la respiración profunda, la relajación muscular progresiva o la atención plena para manejar el estrés y promover la relajación.
6. Establezca expectativas realistas: establecer expectativas realistas para el desempeño laboral puede ayudar a reducir el estrés y prevenir el agotamiento. Priorizar tareas y delegar cuando sea posible también puede ayudar a administrar la carga de trabajo y evitar la sobrecarga.
7. Tome descansos: tomar descansos regulares durante la jornada laboral puede ayudar a prevenir el agotamiento y aumentar la productividad. Los descansos breves para estirarse, caminar o tomar un refrigerio saludable también pueden ayudar a reducir el estrés.

Al cuidar de su propio bienestar, los empleados pueden gestionar mejor los riesgos psicosociales presentes en el lugar de trabajo. Es crucial que las personas prioricen el autocuidado y aboguen por sus propias necesidades para mantener una buena salud mental y prevenir el agotamiento. Te recomiendo un artículo que te dejaré más abajo sobre las emociones.

Mitos de los riesgos psicosociales

Los mitos que rodean los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo pueden ser dañinos e impedir que las organizaciones y las personas aborden estos problemas de manera efectiva. Estos son algunos mitos comunes sobre los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo:

1. No es gran cosa: Este mito sugiere que los riesgos psicosociales no son un problema grave y pueden descartarse fácilmente. Sin embargo, la realidad es que los riesgos psicosociales pueden tener un impacto significativo en las personas y las organizaciones, lo que lleva a una disminución de la productividad, un aumento del ausentismo e incluso consecuencias para la salud a largo plazo.
2. El clima organizacional tiene el mayor impacto en la productividad: Si bien el clima organizacional es sin duda importante para crear un ambiente de trabajo positivo, la investigación ha demostrado que hay otros factores que tienen un mayor impacto en la productividad y el bienestar de los empleados.
3. Es solo estrés: El estrés es una experiencia común en el lugar de trabajo, los riesgos psicosociales van más allá del simple estrés. Estos riesgos pueden incluir intimidación, acoso, discriminación y otras experiencias negativas que pueden tener un impacto significativo en la salud mental y física.
4. Solo ciertos tipos de personas se ven afectadas: Este mito sugiere que solo ciertas personas, como aquellas con antecedentes de enfermedad mental o aquellas que son demasiado sensibles, están en riesgo de sufrir riesgos psicosociales. En realidad, cualquier persona puede verse afectada por experiencias negativas en el lugar de trabajo y es importante abordar estos riesgos en beneficio de todos los empleados.
5. Es responsabilidad del empleado hacerle frente: Este mito sugiere que depende únicamente del empleado individual manejar los impactos negativos de los riesgos psicosociales. Sin embargo, es responsabilidad de las organizaciones y los empleadores crear un lugar de trabajo seguro y de apoyo que promueva el bienestar de los empleados.
6. Los empleados que informan que experimentan angustia psicológica simplemente están siendo “demasiado sensibles” o “débiles”: Esto no solo es desdeñoso e invalidante de las experiencias de alguien, sino que también es inexacto. La angustia psicológica puede ser causada por una variedad de factores, y lo que puede parecer un factor estresante menor para una persona puede ser un desafío increíble para otra.
7. Es costoso y requiere mucho tiempo: Si bien implementar medidas preventivas y abordar los riesgos existentes puede requerir algunos recursos, los costos de no abordar estos problemas pueden ser mucho más altos. Como se mencionó anteriormente, las consecuencias negativas de los riesgos psicosociales pueden ser significativas, incluida la disminución de la productividad, el aumento del ausentismo e incluso acciones legales. Invertir en el bienestar de los empleados y crear un ambiente de trabajo de apoyo puede tener beneficios a largo plazo tanto para los empleados como para la organización.

En conclusión, es importante reconocer y disipar estos mitos comunes sobre los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo. Al hacerlo, podemos crear un entorno más abierto y solidario en el que los empleados se sientan seguros al informar cualquier inquietud que puedan tener. Abordar estos riesgos no solo beneficia a los empleados individuales, sino que también contribuye al éxito y bienestar general de la organización.

Las áreas que cubre una encuesta de clima organizacional o test psicométrico

Estas pruebas son unas herramientas que mide las percepciones y actitudes de los empleados hacia su entorno laboral, compañeros y directivos. El principal objetivo de realizar tales encuestas es comprender las preocupaciones, necesidades y expectativas de los empleados e identificar las áreas que necesitan mejoras. Estas encuestas son esenciales para crear un ambiente de trabajo positivo, reducir la rotación de empleados y aumentar la productividad.

Una encuesta de clima integral cubre varias áreas relacionadas con el entorno laboral. Algunas de las áreas que puede cubrir una encuesta climática son:

1. Comunicación: La comunicación es un aspecto crítico de cualquier lugar de trabajo. Una encuesta de clima evalúa la efectividad de los canales de comunicación, ya sea de la gerencia a los empleados o entre colegas. Mide qué tan bien los empleados están informados sobre los cambios y actualizaciones dentro de la organización.
2. Liderazgo: El liderazgo juega un papel crucial en la configuración del entorno de trabajo. Una encuesta de clima puede evaluar cómo los empleados perciben su liderazgo, si confían en sus líderes y cómo se sienten acerca de su estilo de liderazgo.
3. Carga de trabajo y demandas laborales: La carga de trabajo y las demandas laborales pueden tener un impacto significativo en el bienestar de los empleados.
4. Satisfacción laboral: Esta área mide qué tan satisfechos están los empleados con sus trabajos. Evalúa factores como la carga de trabajo, el horario de trabajo, el salario, los beneficios y las oportunidades de desarrollo.
5. Reconocimiento y recompensas: Esta área mide si los empleados sienten que su arduo trabajo y contribuciones son reconocidos y recompensados ​​adecuadamente. Puede incluir preguntas sobre evaluaciones de desempeño, oportunidades de desarrollo profesional y comentarios de gerentes y compañeros. El reconocimiento y las recompensas son importantes para fomentar la motivación, el compromiso y la satisfacción laboral.
6. Apoyo de la gerencia: Este factor evalúa si los gerentes brindan el apoyo, los recursos y la orientación necesarios para que los empleados tengan éxito en sus funciones. La encuesta puede hacer preguntas sobre la claridad de

En conclusión, un test de clima organizacional o test psicométrico es una herramienta útil para evaluar y comprender las actitudes y percepciones y dependerá del modelo que aplique. Por mi parte utilizo una prueba que mide:

• La salud de la organización.
• La percepción sobre el empleo o el trabajo realizado.
• El salario.
• Ausentismo entre otras dimensiones.

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Lectura recomendada:

• Te recomiendo leer este artículo de la revista “Debates IESA” que se titula: “Cómo sobrevive una empresa en un entorno crónicamente incierto“.
• La emoción en el sentir y en la razón Por Pedro Barrientos.

Conoce sobre los 4 estilos de comportamientos

Preguntas frecuentes sobre: “El riesgo psicosocial en las organizaciones”