¡Desbloquea los secretos del reconocimiento y el empoderamiento con DISC!

En el mundo laboral actual, el reconocimiento y el empoderamiento de los colaboradores son elementos clave para construir un entorno de trabajo positivo y productivo. El reconocimiento no solo motiva a los empleados, sino que también fortalece la cultura organizacional y fomenta el compromiso y la lealtad. Así mismo abre espacio para aquellas personas que requieren expresar su agradecimiento por las colaboraciones recibidas.

En este artículo, exploraremos el poder del reconocimiento y cómo aplicar el modelo DISC para adaptar las formas de reconocimiento a los diferentes estilos de los colaboradores.

Definición de reconocimiento

El reconocimiento se refiere a la acción de valorar y apreciar los logros, esfuerzos y contribuciones de los colaboradores. Es una forma de validar su trabajo y mostrarles que su trabajo importa y es valorado. El reconocimiento puede ser verbal, escrito o incluso simbólico, y es una herramienta poderosa para promover la satisfacción laboral y el compromiso.

Tipos de reconocimiento y ejemplos cotidianos

Existen diferentes formas de reconocimiento, y no todas requieren gastar grandes sumas de dinero. Algunos ejemplos de reconocimiento cotidiano incluyen:

• Reconocimiento verbal: Un simple “gracias” o “buen trabajo” puede tener un impacto significativo en la motivación de un colaborador. Reconocer el esfuerzo y los logros de manera verbal es una forma rápida y efectiva de mostrar aprecio.
• Reconocimiento escrito: Las notas de agradecimiento, correos electrónicos o mensajes de felicitación son excelentes formas de reconocimiento que pueden guardarse y liberarse en el futuro. Estas muestras de aprecio demuestran el reconocimiento de manera duradera.
• Reconocimiento simbólico: Pequeños gestos simbólicos, como premios simbólicos, certificados o insignias, pueden proporcionar un reconocimiento tangible que los colaboradores pueden exhibir y recordar con orgullo.

Nuevas maneras creativas y divertidas para reconocer sin gastar dinero

El reconocimiento no tiene que ser costoso. Aquí hay algunas ideas creativas y divertidas para reconocer a los colaboradores sin gastar dinero:

• Reconocimiento público en reuniones de equipo: Dedica unos minutos en las reuniones de equipo para destacar y reconocer los logros individuales y colectivos. Celebra los éxitos y destaca los esfuerzos sobresalientes.
• Reconocimiento personalizado: Tómate el tiempo para conocer los intereses y pasatiempos de tus colaboradores. Luego, puede reconocerlos de manera personalizada, por ejemplo, mencionando un logro en particular relacionado con sus intereses durante una reunión o en un correo electrónico grupal.
• Programa de reconocimiento entre compañeros: Fomenta un programa de reconocimiento entre compañeros, donde los colaboradores pueden reconocer y apreciar los logros de sus compañeros. Esto no solo promueve un ambiente de apoyo, sino que también fomenta relaciones positivas entre los miembros del equipo.

Reconocimiento según el estilo DISC de los colaboradores y ejemplos

El modelo DISC (Dominancia, Influencia, Estabilidad, Conciencia) es una herramienta ampliamente utilizada para comprender y clasificar los estilos de los empleados. Al reconocer a los empleados en función de sus estilos DISC, puede adaptar su enfoque a sus preferencias y motivaciones. Aquí hay unos ejemplos:

• Dominancia (D): Reconocer a los empleados con un estilo dominante reconociendo sus habilidades de liderazgo y su capacidad para hacerse cargo. Elogiar públicamente su capacidad de toma de decisiones y su impulso para lograr resultados. Al reconocer sus habilidades de liderazgo y su capacidad para tomar decisiones difíciles en una situación desafiante. Por ejemplo: “Quiero reconocer a [Nombre] por su excepcional liderazgo al impulsar el proyecto con determinación y decisión. Su sólida visión y capacidad para sortear los obstáculos han sido fundamentales para nuestro éxito del proyecto [Nombre del proyecto]”.
• Influencia (I): Felicitar a los empleados con un estilo influyente destacando su capacidad para conectarse con los demás e inspirar el trabajo en equipo. Reconocer sus habilidades de comunicación y su impacto positivo en la dinámica del equipo. Resalte sus habilidades sociales, entusiasmo y capacidad para inspirar a otros. Por ejemplo: “Un gran agradecimiento a [Nombre] por su positividad contagiosa y su capacidad para animar al equipo en tiempos difíciles. Su energía y carisma han creado un ambiente motivador donde todos se sienten inspirados para dar lo mejor de sí mismos”.
• Estabilidad (S): Reconocer a los empleados con un estilo firme apreciando su confiabilidad y su naturaleza tranquila y solidaria. Elogie en privado su consistencia y su capacidad para mantener la estabilidad en situaciones difíciles. Al apreciar su confiabilidad, trabajo en equipo y disposición para brindar apoyo. Un ejemplo: “Quiero expresar mi gratitud a [Nombre] por su dedicación constante y apoyo inquebrantable. Su confiabilidad y trabajo en equipo que a contribuido al impacto significativo en el éxito de nuestro equipo, fomentando un ambiente de trabajo armonioso y colaborativo”.
• Conciencia (C): Reconozca a los empleados con un estilo concienzudo valorando su atención a los detalles y su dedicación a la precisión. Reconocer sus habilidades para resolver problemas y su compromiso con un trabajo de calidad. Reconocer su atención al detalle, habilidades analíticas y experiencia. Por ejemplo: “Un reconocimiento especial para [Nombre] por su enfoque meticuloso y experiencia excepcional. Su atención al detalle y minuciosidad, apegado al estandar y política de la organización que han contribuido significativamente a la calidad y precisión de nuestro trabajo, asegurando la excelencia”

¿Por qué el reconocimiento pierde impacto en las reuniones de equipo?

El reconocimiento en las reuniones a veces puede perder impacto y no motivar al equipo por varias razones:

• Falta de especificidad: Las declaraciones de reconocimiento genéricas que no identifican claramente los logros o las contribuciones específicas que se reconocen pueden disminuir el impacto. Cuando el reconocimiento es demasiado general, es posible que los empleados no se sientan reconocidos personalmente, lo que reduce la motivación.
• Frecuencia insuficiente: Si el reconocimiento en las reuniones se vuelve poco frecuente o inconsistente, puede perder su efectividad. Los empleados necesitan comentarios y reconocimiento regulares para mantenerse motivados y comprometidos. Cuando el reconocimiento se convierte en algo raro, pierde su poder para inspirar y animar al equipo.
• Visibilidad inadecuada: Si el reconocimiento en las reuniones no es visible para todo el equipo o se enfoca constantemente en solo unas pocas personas, puede crear una sensación de favoritismo o exclusión. Esto puede conducir a la desmotivación de los miembros del equipo que sienten que sus esfuerzos se pasan por alto o se subestiman.
• Falta de individualización: Cuando el reconocimiento en las reuniones no se adapta a las contribuciones y fortalezas únicas de cada miembro del equipo, puede parecer genérico y menos significativo. El reconocimiento personalizado que destaca logros específicos y los conecta con las habilidades y los esfuerzos individuales puede tener un impacto más significativo.
• Ausencia de contexto o relevancia: El reconocimiento en las reuniones puede perder impacto si se desconecta de las metas, valores o desafíos del equipo u organización. El reconocimiento debe estar vinculado a resultados o hitos específicos, lo que demuestra la alineación entre los esfuerzos individuales y los objetivos generales.
• Énfasis excesivo en la jerarquía: Si el reconocimiento en las reuniones es impulsado principalmente por gerentes o líderes, puede crear una dinámica de arriba hacia abajo que puede no resonar con todos los miembros del equipo. Fomentar el reconocimiento entre pares y crear oportunidades para que los miembros del equipo aprecien y reconozcan las contribuciones de los demás puede ayudar a fomentar un entorno más inclusivo y motivador.
• Falta de autenticidad: El reconocimiento en las reuniones puede perder impacto si se siente forzado o poco sincero. Es crucial que los líderes y gerentes expresen genuinamente aprecio y reconocimiento por los esfuerzos de los miembros de su equipo. La autenticidad es clave para garantizar que el reconocimiento resuene con los empleados y los motive.
• Ausencia de comentarios procesables: El reconocimiento en las reuniones no debe ser solo un momento de elogio, sino también una oportunidad para brindar comentarios constructivos y orientación para el crecimiento. Cuando el reconocimiento se centra únicamente en los logros pasados ​​sin orientación para la mejora, es posible que no tenga un impacto duradero en la motivación de los empleados.
• Falta de conexión con la motivación intrínseca: Si bien el reconocimiento en las reuniones puede ser motivador, es esencial recordar que la motivación intrínseca, como un sentido de propósito, autonomía y dominio, juega un papel importante en el impulso del compromiso de los empleados. El reconocimiento debe complementarse con la creación de un entorno que apoye los factores de motivación intrínsecos.
• Ignorar las preferencias individuales: Diferentes empleados tienen preferencias distintas cuando se trata de reconocimiento. Algunos pueden apreciar el reconocimiento público, mientras que otros pueden preferir el reconocimiento privado. Es crucial comprender las preferencias individuales y adaptar la entrega del reconocimiento en consecuencia para garantizar su impacto.
• Cuando se reconoce por reconocer: Cuando el reconocimiento se convierte en una rutina o un gesto vacío sin sustancia, pierde su impacto y no logra motivar a los empleados de manera efectiva. Aquí hay algunos problemas que surgen de este problema:
  • Dilución del reconocimiento significativo: Reconocer a los empleados sin una razón genuina o sin especificar los logros que se reconocen puede diluir el valor del reconocimiento. Puede dificultar que los empleados diferencien entre el aprecio genuino y los gestos vacíos, lo que lleva a una falta de motivación y compromiso.
  • Percepción de falta de sinceridad: Cuando el reconocimiento se otorga sin un propósito claro o sin considerar los esfuerzos individuales, los empleados pueden percibirlo como poco sincero o simbólico. Esto puede erosionar la confianza y crear la sensación de que la organización o el liderazgo no valoran verdaderamente sus contribuciones.
  • Desconexión y desmotivación: Cuando los empleados perciben el reconocimiento como superficial o sin mérito, puede conducir a la desconexión y la desmotivación. Pueden sentir que sus esfuerzos no son apreciados genuinamente o que sus logros pasan desapercibidos, lo que resulta en una disminución de la productividad y una falta de compromiso con su trabajo.
  • Disminución de la moral y la dinámica del equipo: Cuando el reconocimiento se otorga de manera indiscriminada o sin una consideración cuidadosa, puede crear una sensación de injusticia o favoritismo entre los miembros del equipo. Esto puede afectar negativamente la dinámica del equipo, la colaboración y la moral general dentro de la organización.
  • Pérdida de enfoque en el desempeño y los resultados: El reconocimiento sin una conexión clara con el desempeño o los resultados puede desviar la atención de metas y objetivos importantes. Puede conducir a una cultura en la que el reconocimiento se base en la popularidad o las relaciones personales en lugar del mérito y los logros.

Para garantizar que el reconocimiento en las reuniones mantenga su impacto motivacional, es fundamental abordar estos factores. Al proporcionar un reconocimiento específico, frecuente y auténtico que se adapta a las preferencias individuales y está conectado con los objetivos del equipo, el reconocimiento en las reuniones puede convertirse en una herramienta poderosa para motivar e involucrar a los empleados. Además, la combinación del reconocimiento con la retroalimentación procesable, la promoción de una cultura de reconocimiento inclusiva y entre pares y la consideración de los factores de motivación intrínseca pueden mejorar aún más su eficacia.

Las consecuencia de reconocer por reconocer

Reconocer por reconocer, sin un mérito alguno o propósito genuino, puede tener varias consecuencias:

1. Valor Disminuido: Cuando el reconocimiento se da sin una razón o logro específico, pierde su trascendencia y significado. Los empleados pueden comenzar a percibirlo como poco sincero o superficial, lo que resulta en una disminución del valor tanto para el donante como para el receptor.
2. Desmotivación: Reconocer a las personas sin criterios claros o logros significativos puede desmotivar a los empleados de alto rendimiento. Pueden sentir que sus esfuerzos no son realmente apreciados o reconocidos, lo que lleva a una disminución de su motivación y compromiso.
3. Desigualdad y resentimiento: Reconocer a las personas de forma indiscriminada puede crear una sensación de desigualdad y resentimiento entre los miembros del equipo. Aquellos que constantemente entregan un trabajo excepcional pueden sentirse infravalorados y tratados injustamente, mientras que otros pueden cuestionar la justicia del proceso de reconocimiento.
4. Desconexión: Si los empleados perciben el reconocimiento como arbitrario o sin sentido, pueden desconectarse de su trabajo y de la organización en su conjunto. La falta de reconocimiento genuino puede erosionar su compromiso y lealtad, afectando la productividad y el rendimiento general.
5. Competencia malsana: Reconocer a personas sin criterios claros puede generar una competencia malsana dentro del equipo. En lugar de fomentar la colaboración y el trabajo en equipo, puede promover una cultura de autopromoción y de personas que buscan reconocimiento para beneficio personal.
6. Erosión de la confianza: Reconocer a personas sin razones válidas puede erosionar la confianza dentro de la organización. Los empleados pueden cuestionar la integridad del proceso de reconocimiento y perder la confianza en la capacidad del liderazgo para tomar decisiones justas e imparciales.

Es importante asegurarse de que el reconocimiento sea significativo, bien merecido y alineado con logros o comportamientos específicos. Al evitar la trampa de reconocer por reconocer, las organizaciones pueden preservar la integridad y el impacto de sus programas de reconocimiento, fomentando una cultura de aprecio y empoderamiento genuinos.

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Pautas para dar reconocimientos

Saber reconocer a las personas en función de sus perfiles DISC es fundamental, esto requiere adaptar el enfoque a sus preferencias y motivaciones específicas. Aquí hayalgunas pautas para hacer un reconocimiento de alto impacto para cada perfil:

Al reconocer a una persona con perfil Dominante (D):

• Hágalo público: Las personas dominantes aprecian el reconocimiento frente a los demás. Considere reconocer sus logros en reuniones de equipo o durante una reunión de toda la empresa.
• Enfatice los resultados: Reconozca su capacidad para generar resultados y hacer que las cosas sucedan. Hay que destacar sus habilidades de liderazgo, capacidad de toma de decisiones y su contribución al logro de objetivos.
• Use un lenguaje fuerte y directo: Sea conciso y directo cuando reconozca a los individuos dominantes. Concéntrese en sus logros, su impacto en el equipo o proyecto y su capacidad para superar los desafíos.

Reconocimiento al perfil influyente (I):

• Sea expresivo y entusiasta: Las personas influyentes responden bien al reconocimiento que es vivo y entusiasta. Utilice un lenguaje positivo y enérgico para reconocer sus contribuciones.
• Reconozca sus habilidades interpersonales: Resalte su capacidad para conectarse con otros, construir relaciones e inspirar el trabajo en equipo. Reconocer sus habilidades de comunicación y su impacto positivo en la dinámica del equipo.
• Involucre a otros en el reconocimiento: Anime a los miembros del equipo a expresar su agradecimiento por el apoyo y la influencia positiva de la persona influyente. Esto crea un sentido de camaradería y refuerza su impacto en el equipo.

Cuando se quiere felicitar al perfil Estable (S):

• Manténgalo personal y privado: Las personas estables prefieren un reconocimiento discreto que sea sincero y privado. Tómese el tiempo para reconocer personalmente sus esfuerzos y expresar su gratitud en un entorno individual.
• Enfatice su confiabilidad y apoyo: Reconozca su desempeño constante, su capacidad para mantener la estabilidad en situaciones desafiantes y su naturaleza de apoyo. Resalte cómo sus contribuciones han tenido un impacto positivo en la cohesión y el bienestar del equipo.
• Muestre aprecio por su lealtad: Las personas estables valoran la lealtad, tanto en ellos mismos como en los demás. Exprese su agradecimiento por su dedicación y compromiso con los objetivos y valores del equipo.

Agasajando al perfil Concienzudo (C) Perfil:

• Resalte su atención al detalle: Reconozca su meticulosidad, precisión y dedicación para producir un trabajo de alta calidad. Reconocer sus habilidades para resolver problemas y su compromiso para garantizar la excelencia.
• Proporcionar reconocimiento por escrito: Las personas conscientes aprecian el reconocimiento por escrito al que pueden referirse en el futuro. Considere enviarles una nota personalizada o un correo electrónico expresando su agradecimiento por su trabajo preciso y diligente.
• Reconozca su experiencia: Resalte su conocimiento, experiencia y compromiso con la mejora continua. Reconocer su contribución a la optimización y eficiencia de los procesos y su capacidad para identificar riesgos potenciales.

Recuerde, estas pautas son recomendaciones generales y es importante considerar las preferencias de cada individuo y el contexto específico de reconocimiento. Al adaptar sus esfuerzos de reconocimiento para que coincidan con los perfiles DISC de las personas que desea reconocer, puede hacer un gesto significativo y de alto impacto que resuene con ellos y refuerce su valor dentro de la organización.

Algunos de los beneficios de aplicar una cultura de reconocimiento y empoderamiento en el trabajo

• Aumenta la motivación, el compromiso y la lealtad de los empleados.
• Mejora el clima laboral, la cooperación y el trabajo en equipo.
• Fomenta la innovación, la creatividad y la resolución de problemas.
• Reduce el estrés, el conflicto y la rotación de personal.
• Potencia el aprendizaje, el crecimiento y el desarrollo profesional

Para lograr una cultura de reconocimiento y empoderamiento con DISC, es importante tener en cuenta las características y necesidades de cada estilo de personalidad. Por ejemplo:

• Las personas con estilo dominante necesitan sentirse retadas, respetadas y valoradas por sus resultados. Les gusta tener autonomía, control y poder de decisión. Se les puede reconocer dándoles feedback constructivo, asignándoles proyectos desafiantes y ofreciéndoles oportunidades de liderazgo.
• Las personas con estilo influyente necesitan sentirse apreciadas, admiradas y escuchadas. Les gusta tener interacción social, diversión y reconocimiento público. Se les puede reconocer expresándoles gratitud, elogiando sus logros y celebrando sus éxitos.
• Las personas con estilo estable necesitan sentirse seguras, apoyadas y aceptadas. Les gusta tener armonía, estabilidad y cooperación. Se les puede reconocer mostrándoles confianza, respetando sus opiniones y facilitándoles un ambiente de trabajo agradable.
• Las personas con estilo concienzudo necesitan sentirse competentes, precisas y útiles. Les gusta tener orden, calidad y claridad. Se les puede reconocer proporcionándoles información detallada, reconociendo su trabajo bien hecho y valorando su aportación técnica

Infografía del Reconocimiento según el perfil DISC

Podemos concluir que

El reconocimiento es una herramienta poderosa para fomentar el compromiso y el empoderamiento de los empleados. Al comprender los diferentes tipos de reconocimiento, explorar formas creativas y rentables de reconocer a los empleados y alinear los esfuerzos de reconocimiento con los estilos DISC de los empleados, puede descubrir los secretos del reconocimiento y crear un ambiente de trabajo positivo y motivado.

Recuerde, el reconocimiento no tiene que ser complicado o costoso. Los gestos simples, como la apreciación verbal o el reconocimiento personalizado, pueden contribuir en gran medida a que los empleados se sientan valorados y motivados. Al aplicar el modelo DISC, puede adaptar sus esfuerzos de reconocimiento a los estilos individuales de los empleados, maximizando su impacto.

Al implementar estas estrategias, puede crear una cultura de reconocimiento y empoderamiento dentro de su organización. Reconocer a los empleados no solo aumenta la moral y la satisfacción laboral, sino que también mejora la productividad y fomenta un ambiente de trabajo positivo.

Como profesionales en roles que van desde analistas y especialistas hasta supervisores, gerentes y ejecutivos, es importante comprender la importancia del reconocimiento y cómo puede impulsar el éxito dentro de sus equipos. Al incorporar estos principios en su enfoque de liderazgo, puede desbloquear los secretos del reconocimiento y capacitar a sus empleados para alcanzar nuevas alturas.

Puntos para tener siempre presente

El reconocimiento es una herramienta poderosa que puede desbloquear todo el potencial de sus empleados. Al comprender la definición de reconocimiento, explorar diferentes tipos de reconocimiento, implementar estrategias creativas y rentables y adaptar sus esfuerzos a los estilos DISC de los empleados, puede crear una cultura de reconocimiento y empoderamiento. Al reconocer a sus empleados, no solo aumenta su motivación y satisfacción laboral, sino que también fomenta un ambiente de trabajo positivo y productivo. Comience a descubrir los secretos del reconocimiento hoy y obtenga los beneficios de un equipo altamente comprometido y empoderado.

Recuerde, el reconocimiento no se limita a grandes gestos o inversiones financieras. A veces, un simple “gracias” o una nota personalizada pueden marcar una gran diferencia. Invierta en reconocimiento, empodere a sus empleados y sea testigo del impacto transformador que puede tener en su organización.

Los 10 Hitos del reconocimiento

1. Comprender el poder del reconocimiento: Descubrir el profundo impacto que tiene el reconocimiento en la motivación, el compromiso y la cultura general del lugar de trabajo de los empleados.
2. Construir una cultura de apreciación: Crear un entorno organizacional donde la apreciación y el reconocimiento estén profundamente arraigados en las interacciones y prácticas diarias.
3. Establecimiento de criterios claros: La definición de criterios y comportamientos específicos que merecen reconocimiento, asegurando la equidad y la coherencia en el proceso de reconocimiento.
4. Reconocimiento personalizado: Saber personalizar los esfuerzos de reconocimiento para que coincidan con las preferencias y motivaciones individuales, haciéndolos más significativos e impactantes.
5. Reconocimiento oportuno: Brindar reconocimiento de manera rápida y oportuna para maximizar su efecto positivo y reforzar los comportamientos deseados.
6. Reconocimiento público: Aprovechar el poder del reconocimiento público para celebrar los logros e inspirar a otros dentro de la organización.
7. Reconocimiento privado: Reconocer a las personas en privado, reconociendo sus contribuciones en un entorno más personal e íntimo.
8. Reconocimiento entre pares: Fomentar una cultura de reconocimiento entre pares, donde los colegas aprecian y reconocen los esfuerzos de los demás.
9. Reconocimiento en la Gestión del Desempeño: Integrar el reconocimiento en los procesos de gestión del desempeño para alinear los logros individuales con los objetivos de la organización.
10. Mejora continua: Adoptar una mentalidad de mejora continua en las prácticas de reconocimiento, buscar comentarios y adaptar las estrategias para garantizar la eficacia continua.

Estos hitos representan etapas clave en el proceso de implementación de un programa de reconocimiento sólido e impactante que fomenta un ambiente de trabajo positivo, eleva la moral de los empleados e impulsa el éxito organizacional.

Los 10 mitos sobre el reconocimiento

1. El reconocimiento se trata solo de recompensas monetarias: El reconocimiento va más allá de los incentivos financieros y puede ser igual de efectivo, si no más, cuando se enfoca en formas no monetarias de reconocimiento.
2. El reconocimiento es un evento único: El reconocimiento debe ser una práctica continua en lugar de un evento esporádico, ya que el reconocimiento constante tiene un mayor impacto en la motivación y el compromiso de los empleados.
3. El reconocimiento es solo para los mejores: Todos los empleados merecen reconocimiento, independientemente de su nivel de desempeño. Reconocer el esfuerzo y la mejora puede inspirar el crecimiento y elevar la moral.
4. El reconocimiento es solo para que lo brinden los gerentes: El reconocimiento debe provenir de varias fuentes, incluidos compañeros, subordinados e incluso partes interesadas externas, fomentando una cultura de reconocimiento en toda la organización.
5. El reconocimiento es un proceso que requiere mucho tiempo: Reconocer los esfuerzos de alguien puede ser tan simple como un genuino “gracias” o una breve nota de agradecimiento. No tiene que ser elaborado o llevar mucho tiempo.
6. El reconocimiento es un enfoque único para todos: El reconocimiento efectivo considera las preferencias individuales y adapta la apreciación para que coincida con las necesidades y motivaciones únicas de cada persona.
7. El reconocimiento es solo por los grandes logros: Reconocer las pequeñas victorias y los hitos en el camino es igualmente importante, ya que contribuyen a una sensación de progreso y logro.
8. El reconocimiento conduce a la autocomplacencia: Por el contrario, el reconocimiento aumenta la moral, la motivación y el compromiso de los empleados, lo que los alienta a continuar desempeñándose al máximo y luchar por un mayor crecimiento.
9. El reconocimiento siempre es público: Si bien el reconocimiento público tiene sus méritos, el reconocimiento privado puede ser igualmente significativo y efectivo, especialmente para aquellos que prefieren una forma más discreta de reconocimiento.
10. El reconocimiento es una solución independiente: El reconocimiento tiene un mayor impacto cuando se combina con otros elementos, como comentarios, feedback, oportunidades de desarrollo profesional y un entorno laboral de apoyo. Es solo una pieza del rompecabezas para crear una cultura laboral positiva y atractiva.

Ten presente que es importante empezar a desacreditar estos mitos, las organizaciones pueden adoptar un enfoque de reconocimiento más inclusivo, consistente y efectivo, cosechando los beneficios de una mayor satisfacción de los empleados, productividad y éxito general.

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Lectura recomendada

• “El empoderamiento como clave en el desarrollo de talento humano” Referencia Pearson Latam. (2021, 13 de octubre). El empoderamiento como clave en el desarrollo de talento humano. Pearson Latam. https://blog.pearsonlatam.com/talento-humano/empoderamiento-como-clave-del-desarrollo-de-talento-humano
• “Claves para el Éxito personal y Profesional: Consejos y Estrategias para Alcanzar tus Metas” Por Pedro Barrientos.

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Preguntas frecuentes (FAQ) sobre: “los secretos del reconocimiento y el empoderamiento”